El síndrome de la abeja reina (parte 2: ¿se puede hacer algo?)

En este artículo Guadalupe y yo hablábamos del síndrome de la abeja reina explicando qué era y por qué se producía. En el presente artículo, Guada nos contará un poco más sobre las características de las abejas reinas y si se puede hacer algo para cambiar la situación.

Ya vimos que el síndrome de la abeja reina se puede entender como un mecanismo de defensa de las mujeres líderes en entornos masculinizados, por el cual se distancian de otras mujeres y acaban perjudicándolas. Además, comentamos la importancia de identificar a las abejas reinas de nuestro entorno para que no nos pillen por sorpresa. En el caso que comenté de la colega que me había perjudicado en mi tesis, creo que si la hubiera identificado como abeja reina podría haberme defendido mejor. De hecho, así lo hice con otro miembro del tribunal que ya había mostrado su lado machirulo conmigo; investigué previamente cuáles eran sus puntos fuertes y me los preparé a conciencia para rebatirle una a una las incisivas preguntas que me hizo durante la defensa de mi tesis. Recuerdo con satisfacción cómo iba yo creciendo en dignidad y orgullo, dejándole a él cada vez más hundido en su sillón (literalmente).

Otra característica común de las abejas reinas es que eligen principalmente a hombres y a pocas o a ninguna mujer cuando forman su equipo de dirección (como por ejemplo: Angela Merkel, Margareth Tatcher, Ana Botella, Isabel Díaz Ayuso, etc).

Equipo de consejeros de Díaz Ayuso. Imagen recogida de aquí


Por otro lado, yo añadiría también otra forma del síndrome de la abeja reina que he observado con compañeras jóvenes, que pretenden demostrar su valía cuestionando el único lugar de poder que ocupa otra mujer. La primera vez que lo advertí fue durante una sesión del Servicio en la que yo presentaba un nuevo protocolo. En la sesión había una colega joven recién incorporada al Departamento, que se había estudiado previamente el protocolo que yo exponía y lo cuestionó punto por punto durante toda la sesión; yo no salía de mi asombro al comprobar que cuando otros colegas hombres hacían sesiones similares, ella no se preparaba nada y alababa sistemáticamente sus trabajos ¡Ojo con estas “pequeñas abejas reinas” cuya capacidad de daño es menor, aunque igualmente perjudiciales! 

Y centrándonos en el lado de las víctimas, la Dra. Ormiston de la Universidad de George Washington, nos cuenta en este video en inglés los experimentos que realizó para evaluar cómo se sentían las alumnas de su universidad que estaban bajo la tutela de una abeja reina. En uno de ellos utilizó una simulación por ordenador de un juego de balón en el que había tres jugadores, dos hombres y una mujer, que tenían que pasarse el balón durante 15 minutos (no se veían y lo único que sabían era el sexo de los otros/as jugadores en la pantalla). El experimento se realizó con 224 mujeres y se comprobó que los hombres acababan pasándose el balón solo entre ellos de forma sistemática. El resultado fue que las mujeres se sentían excluidas y con ganas de abandonar el juego. Este sentimiento de no pertenencia que es el que experimentan las mujeres afectadas por abejas reinas, provoca enfado, tristeza, ansiedad, falta de confianza en una misma y ganas de abandonar.

Yo misma he sufrido muchas veces esa sensación de percibir que ese no era mi lugar, de sentirme triste y menos válida, y de acabar abandonando comités o grupos de trabajo con hombres por este motivo. Cuando este trato discriminatorio viene por parte de una mujer puede ser incluso peor, ya que las mujeres atribuimos los comentarios negativos procedentes de nuestras jefas mujeres a un nivel más interno que el de los jefes hombres. Se ha demostrado que las mujeres jóvenes necesitan modelos femeninos en entornos de trabajo masculinos y si tienen una jefa que no les apoya y con la que es difícil trabajar, acabarán desmoralizadas y percibiendo los puestos superiores como algo inalcanzable e incluso indeseable.

En su estudio sobre el tema, la Dra. Ormiston recomendó una serie de estrategias para fomentar el sentido de pertenencia en alumnas bajo la influencia de abejas reinas, con muy buenos resultados. Señaló la importancia de encontrar redes de apoyo con otras mujeres en situaciones similares, buscar otros referentes en el lugar de trabajo que les ayuden (aunque no sean como ellas o incluso pueden ser hombres) y concienciarse de que encajar en un sitio lleva su tiempo y que a veces con el tiempo, se puede encontrar gente con la que conectar.

Sin embargo, sólo podremos acabar con el síndrome de la abeja reina cuando las mujeres en el trabajo dejen de ver su género como un lastre y dejen de percibir el comportamiento de abejas reinas como una forma de alcanzar el éxito. Para ello, es fundamental que las empresas se involucren activamente para hacer efectiva la igualdad de oportunidades. No basta con colocar a un par de mujeres en altos cargos, sino que es necesario nombrar un número representativo de ellas; es poco probable que las mujeres líderes aporten un enfoque distinto al masculino y sirvan de modelo a sus subordinadas, si creen que esto perjudicará sus oportunidades personales. De hecho, ya ha habido empresas que han abandonado sus políticas de cuotas de género por este motivo; el director de una conocida empresa holandesa de telecomunicaciones alegó, tras eliminar las cuotas que había implantado, que “aunque buscaban mujeres de alto nivel que basándose en su feminidad aportaran otros valores, ideas y cualidades a la empresa, las mujeres ascendidas a jefas habían tenido comportamientos muy similares a los de los hombres jefes, incluidos sus defectos”.

Además, es primordial que las mujeres líderes sean conscientes de lo implícito que está el género en los trabajos. Es más, se ha demostrado que cuanto más concienciadas están las mujeres en materia de género, menos se comportan como abejas reinas; en un estudio realizado en un entorno claramente masculino, con 63 mujeres policías de alto rango, se observó que las jefas policías que negaban la discriminación de género en su comisaría eran proclives a mostrar comportamientos de abejas reinas (se mostraban, por ejemplo, reacias a apoyar a las mujeres que recibían comentarios machistas por parte de sus compañeros hombres). En cambio, las jefas que eran conscientes de la discriminación de género en sus comisarías respondieron a estos mismos comentarios machistas, motivándose aún más para ayudar a sus subordinadas y mostrándose a favor de emprender políticas de igualdad en la policía.

Siete jefas de policía. Imagen recogida de aquí

No quiero dejar de señalar el daño que se hacen a sí mismas las propias abejas reinas al distanciarse de otras mujeres, ya que no se benefician del apoyo que nos brindamos entre nosotras y tampoco tendrán una clara ventaja a largo plazo, pues sus condiciones de trabajo serán peores que las de sus homólogos hombres. Ya lo dijeron varias directoras de éxito de bancos de inversión que, tras adoptar comportamientos masculinos para lograr su ascenso abandonaron esa estrategia con el tiempo cuando vieron la falta de coherencia y meritocracia que había en los ascensos y de lo poco que les había servido.

Finalmente, me gustaría aclarar que el hecho de que haya más hombres que mujeres en altos cargos no es una prueba per se de discriminación de género ya que, en parte, esto se debe a diferencias reales en las opciones de vida (como, por ejemplo, que las mujeres pasan menos tiempo en el trabajo para asumir responsabilidades familiares). Sin embargo, es muy difícil distinguir en qué grado estas diferencias de estatus laboral entre mujeres y hombres se deben a las elecciones personales de las mujeres o a las diferencias de oportunidades, ya que la mayoría de las barreras que pueden encontrar las mujeres en el trabajo son invisibles. No olvidemos que las formas modernas del machismo tienden a ser sutiles y no explicitas, por lo que la percepción de la discriminación de género suele ser baja y las diferencias de estatus profesional se atribuyen, la mayoría de las veces, a diferencias individuales en cuanto a capacidades, ambiciones o elecciones vitales de las mujeres.

Una vez dicho esto, y volviendo al título de este artículo sobre “sí se puede hacer algo, yo diría que SÍ SE PUEDE. Implicaría - además del cambio social en las empresas - convencer a las abejas reinas de que los peores resultados de las mujeres en los trabajos no se deben solo a que las mujeres trabajan menos horas que los hombres para cuidar a sus hijos/as, sino a las barreras estructurales marcadas por los estereotipos de género. Es decir, las abejas reinas dejarían de existir si fueran conscientes de la desventaja estructural a la que se enfrentan las mujeres en los trabajos y si percibieran que sus propias oportunidades de ascenso están también limitadas por la discriminación de género.

Pienso que esta es una lucha más del feminismo que podamos ganar con el tiempo, como tantas otras que hemos ganado ya. Viendo la posibilidad de reconversión sueño con el día en que estas líderes poderosas - que antes fueron abejas reinas - utilicen su poder para dar un buen empujón en materia de igualdad y ayudar a las mujeres de su entorno laboral. 

Mientras tanto, yo como Estefanía, me sigo declarando IMPOSTORA.

Artículo escrito por Estefanía Prior Cano y Guadalupe Martín Martín 
y financiado por el Instituto de Castilla-La Mancha
para la sección Impostoras de esta revista. 


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